Propósito

Propósito

Esta skill analiza un despido propuesto o ejecutado verificando el cumplimiento de los requisitos formales y sustantivos del Código de Trabajo de Panamá. Identifica riesgos de despido injustificado o nulo y recomienda acciones correctivas.

Instrucciones

Paso 1 — Identificar tipo de despido

El art. 213 del Código de Trabajo agrupa las causas justificadas en tres acápites: A) causas de naturaleza disciplinaria; B) causas no imputables al trabajador (p. ej., incapacidad física o mental, pena de prisión); C) causas de naturaleza económica o de mercado (quiebra, cierre, reducción comprobada de operaciones).

1. Despido por causa justificada de naturaleza disciplinaria (Código de Trabajo, art. 213, acápite A): incumplimiento grave del trabajador.
2. Despido por causa no imputable al trabajador (Código de Trabajo, art. 213, acápite B): incapacidad física o mental, pena de prisión y supuestos análogos.
3. Despido por causa justificada de naturaleza económica o de mercado (Código de Trabajo, art. 213, acápite C): quiebra, cierre o reducción comprobada de operaciones de la empresa.
4. Despido de trabajador con fuero (maternidad, sindical, dirigente) — requiere autorización judicial previa (Código de Trabajo, arts. 106 para maternidad y 383 para fuero sindical).
5. Terminación durante el período de prueba (Código de Trabajo, art. 78): máximo 3 meses, debe constar por escrito.

Paso 2 — Verificar requisitos formales

Despido por causa justificada (Código de Trabajo, art. 213 y ss.):

• Aviso de despido por escrito expresando la causa concreta y la fecha de efectos.
• Invocación de causal específica del Código de Trabajo; no pueden alegarse después otras causas.
• Plazo de caducidad para invocar la causa disciplinaria: 2 meses desde los hechos, o desde su conocimiento si constituyen delito (Código de Trabajo, art. 220).
• Pago de las prestaciones que correspondan según el caso (prima de antigüedad, vacaciones proporcionales, décimo tercer mes proporcional).

Despido de trabajador con fuero:

• Autorización judicial previa ante el Juzgado de Trabajo (la autorización de despido de aforados se tramita ante el juzgado de trabajo; competencia laboral repartida entre Juzgados de Trabajo y Juntas de Conciliación y Decisión, Ley 7 de 1975).
• Sin autorización previa, el despido es ineficaz y procede el reintegro con salarios caídos. En contrato indefinido, el trabajador despedido injustificadamente puede pedir reintegro con salarios caídos o la indemnización del art. 225 (Código de Trabajo, art. 218); estabilidad reforzada a partir de 2 años de antigüedad.

Despido por causas económicas o de operación (art. 213, acápite C):

• Cumplimiento del procedimiento ante MITRADEL cuando aplique (autorización o notificación) [verificar].
• Sustento documental de la causa económica o de mercado invocada.

Paso 3 — Analizar causa

• Verificar que la causa alegada se ajusta a una causal del Código de Trabajo.
• Evaluar la proporcionalidad y gravedad en el despido disciplinario.
• Comprobar el sustento documental de la causa económica o de operación.
• Identificar indicios de nulidad o ineficacia: discriminación, represalia, fuero de maternidad, fuero sindical, fuero por enfermedad o riesgo profesional.

Paso 4 — Evaluar riesgos

Formato de salida

## Revisión de despido

**Tipo:** [disciplinario/económico-operación/fuero]
**Trabajador:** [nombre] — Antigüedad: [fecha inicio]
**Fecha prevista de efectos:** [fecha]

### Verificación formal

| Requisito | Cumple | Base legal | Observaciones |
|-----------|--------|------------|---------------|
| Aviso de despido por escrito | [SÍ/NO] | Código de Trabajo, art. 213 | [detalle] |
| Causal específica invocada | [SÍ/NO/N/A] | Código de Trabajo, art. 213 (acápites A/B/C) | [detalle] |
| Autorización judicial previa (fuero) | [SÍ/NO/N/A] | Código de Trabajo, arts. 106 (maternidad) y 383 (sindical) | [detalle] |
| Pago de prestaciones que correspondan | [SÍ/NO/N/A] | Código de Trabajo, arts. 224 y 225 | [detalle] |

### Análisis de causa

[Valoración de la causa alegada con referencia a jurisprudencia relevante de la Corte Suprema de Justicia (Sala Tercera/Sala de lo Laboral) [verificar]]

### Indicios de nulidad o ineficacia

| Indicador | Detectado | Detalle |
|-----------|-----------|---------|
| Discriminación | [SÍ/NO] | [detalle] |
| Fuero de maternidad | [SÍ/NO] | [detalle] |
| Represalia / persecución | [SÍ/NO] | [detalle] |
| Fuero sindical / dirigente | [SÍ/NO] | [detalle] |

### Valoración de riesgo

- **Riesgo de despido injustificado:** [ALTO/MEDIO/BAJO] — [justificación]
- **Riesgo de ineficacia / reintegro:** [ALTO/MEDIO/BAJO] — [justificación]
- **Coste de despido injustificado:** [cálculo orientativo — indemnización (art. 225) y prima de antigüedad (art. 224) del Código de Trabajo]
- **Salarios caídos:** [si aplica, en caso de reintegro — Código de Trabajo, art. 218]

### Recomendaciones

[Acciones correctivas concretas antes de ejecutar el despido]

Referencias normativas

• Código de Trabajo de Panamá — Terminación de la relación de trabajo (Decreto de Gabinete 252 de 1971).
• Código de Trabajo, art. 213 — Causas justificadas de despido (acápite A disciplinario; acápite B no imputable al trabajador; acápite C económico o de mercado). Caducidad de la causa disciplinaria: art. 220 (2 meses).
• Código de Trabajo, arts. 106 y 383 — Régimen de fueros: maternidad (art. 106; licencia en el art. 107) y fuero sindical (art. 383; amparados en el art. 381), con autorización judicial previa.
• Código de Trabajo, arts. 218, 224 y 225 — Reintegro con salarios caídos o indemnización (art. 218), prima de antigüedad (art. 224) e indemnización por despido injustificado (art. 225).
• MITRADEL — Procedimientos administrativos en despidos por causa económica [verificar].
• Constitución Política de Panamá — Garantías laborales y no discriminación [verificar].

Guardrails

• NO decide si el despido es justificado, injustificado o nulo — eso corresponde al juez o a la Junta de Conciliación y Decisión.
• NO redacta el aviso de despido — solo revisa la propuesta.
• NO sustituye el asesoramiento de un abogado laboralista idóneo.
• ESCALAR si se detectan indicios de nulidad o ineficacia (discriminación, fuero de maternidad, fuero sindical).
• ESCALAR si el trabajador goza de fuero y no hay autorización judicial previa.
• AVISAR si faltan datos para completar la verificación formal.