Tipos de contratos de trabajo en España

Tipos de contratos de trabajo en España

Guía completa sobre los contratos de trabajo vigentes tras la reforma laboral de 2022 (Real Decreto-ley 32/2021). La reforma simplificó drásticamente la contratación, priorizando el contrato indefinido y reduciendo la temporalidad.

Esta skill orienta sobre tipos de contratos y derechos básicos. No sustituye asesoramiento legal profesional.

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1. Marco legal

La normativa básica es el Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 y modificado sustancialmente por el RDL 32/2021 (reforma laboral 2022).

URL del ET consolidado: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

Principio general tras la reforma: el contrato de trabajo se presume indefinido. La contratación temporal es la excepción y solo cabe en los supuestos tasados por la ley.

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2. Contrato indefinido

Es el contrato por defecto. No tiene fecha de finalización.

2.1 Indefinido ordinario

• Duración: sin límite temporal.
• Jornada: completa o parcial.
• Periodo de prueba: máximo 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto (3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores).
• Extinción por despido:
  • Despido disciplinario procedente: 0 indemnización.
  • Despido objetivo procedente: 20 días/año trabajado (máximo 12 mensualidades).
  • Despido improcedente: 33 días/año trabajado (máximo 24 mensualidades).
• Bonificaciones: existen bonificaciones a la contratación indefinida para determinados colectivos (jóvenes, mayores de 45, personas con discapacidad, etc.). Consultar el SEPE.

2.2 Fijo-discontinuo

Contrato indefinido para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a contratas o subcontratas. El trabajador alterna periodos de actividad y de inactividad.

• Cuándo se usa: campañas agrícolas, turismo, actividades de temporada, contratas que se repiten cíclicamente.
• Derechos: los mismos que un indefinido ordinario (antigüedad, indemnización por despido, etc.). Los periodos de inactividad computan como antigüedad.
• Llamamiento: la empresa debe llamar al trabajador cuando se inicie la actividad. El incumplimiento equivale a despido.
• Orden de llamamiento: según convenio colectivo o, en su defecto, antigüedad.

Tras la reforma 2022, el fijo-discontinuo absorbió muchos contratos que antes eran temporales (obra y servicio, eventualidad estacional).

2.3 Indefinido adscrito a obra (construcción)

Específico del sector de la construcción. Es indefinido pero se vincula a una obra concreta. Al finalizar la obra, la empresa debe ofrecer recolocación; si no es posible, se extingue con indemnización del 7 % sobre conceptos salariales.

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3. Contratos temporales (post-reforma 2022)

La reforma eliminó el contrato de obra y servicio y el contrato eventual por circunstancias del mercado. Solo quedan dos causas de temporalidad:

3.1 Temporal por circunstancias de la producción

Para atender un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o oscilaciones que generen un desajuste temporal entre empleo estable y el disponible.

• Duración máxima: 6 meses, ampliable hasta 1 año por convenio colectivo sectorial.
• Variante previsible: para situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida y delimitada, máximo 90 días en el año natural (no continuados).

3.2 Temporal de sustitución

Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto.

• Supuestos: IT, maternidad/paternidad, excedencia con reserva, vacaciones, cobertura temporal hasta incorporación del titular.
• Duración: la del derecho de reserva del sustituido.
• Anticipación: se puede celebrar hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia para permitir el solape formativo.
• Nombre y causa: la causa de sustitución debe constar en el contrato.

3.3 Consecuencias del uso fraudulento

Si un contrato temporal no cumple los requisitos legales, se convierte automáticamente en indefinido:

• Falta de causa o causa falsa.
• Encadenamiento de temporales que supere 18 meses en un periodo de 24 meses en el mismo puesto (con el mismo o distinto trabajador).
• No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.

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4. Contratos formativos

Dirigidos a la formación y cualificación de jóvenes. Hay dos modalidades:

4.1 Contrato de formación en alternancia

Combina trabajo remunerado con formación reglada (FP, universidad, certificados de profesionalidad).

• Edad: sin límite si se vincula a FP o certificados. Menores de 30 años para otros supuestos.
• Duración: mínimo 3 meses, máximo 2 años.
• Jornada laboral: primer año, máximo 65 % de la jornada del convenio; segundo año, máximo 85 %. El resto es formación.
• Retribución: la del convenio, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Nunca inferior al SMI en proporción.
• Seguridad Social: cotización reducida.
• Sin horas extra ni periodo de prueba.

4.2 Contrato para la obtención de práctica profesional

Para quienes han terminado estudios (título universitario, FP, certificados) y quieren una primera experiencia en su profesión.

• Plazo desde el título: máximo 3 años (5 años para personas con discapacidad).
• Duración: mínimo 6 meses, máximo 1 año.
• Retribución: la del convenio para el puesto. Nunca inferior al SMI.
• Periodo de prueba: máximo 1 mes (salvo convenio).
• Tutor: la empresa debe asignar un tutor y elaborar un plan formativo.

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5. Contrato a tiempo parcial

No es un tipo contractual autónomo, sino una modalidad que puede aplicarse a indefinidos o temporales.

• Definición: jornada inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
• Forma: siempre por escrito, indicando el número de horas ordinarias y su distribución.
• Horas complementarias: pactadas o voluntarias, con límites legales (30 % de las horas ordinarias, ampliable al 60 % por convenio).
• Derechos: los mismos que un trabajador a tiempo completo, en proporción a la jornada (principio de igualdad de trato).
• Horas extraordinarias: prohibidas (salvo fuerza mayor).

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6. Contrato de alta dirección

Regulado por el RD 1382/1985. Se rige por la voluntad de las partes y, supletoriamente, por el derecho civil.

• Quién: personal con poderes de dirección general de la empresa.
• No se rige por el ET (salvo lo que expresamente remita).
• Indemnización por desistimiento del empresario: lo pactado en contrato o, en su defecto, 7 días de salario por año de servicio (máximo 6 mensualidades).

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7. Periodo de prueba

Periodo inicial durante el cual cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin preaviso, sin causa y sin indemnización.

El convenio colectivo puede establecer duraciones distintas (nunca superiores a las legales para temporales).

• Debe pactarse por escrito.
• Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro (salario, Seguridad Social, etc.).
• Es nulo el periodo de prueba si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa.

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8. Preaviso y extinción

Preaviso

• Dimisión del trabajador: el plazo de preaviso es el que establezca el convenio o la costumbre del lugar. Si no se especifica, se suelen aplicar 15 días.
• Despido objetivo: la empresa debe preavisar con 15 días.
• Fin de contrato temporal: si la duración supera 1 año, la parte que no renueva debe preavisar con 15 días.
• Despido disciplinario: no requiere preaviso.

Indemnizaciones por extinción

Los días se calculan por año de servicio, prorrateando los periodos inferiores al año por meses.

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9. Conversión de temporal a indefinido

Un contrato temporal se convierte en indefinido cuando:

1. Se supera la duración máxima legal sin denuncia (fin) expresa.
2. Se encadenan contratos temporales que suman más de 18 meses en un periodo de 24, en el mismo puesto con la misma empresa (o grupo).
3. El contrato temporal no cumple los requisitos de causa (fraude de ley).
4. No se da de alta al trabajador en la Seguridad Social transcurrido un periodo igual al del periodo de prueba.

La empresa debe comunicar al trabajador por escrito su condición de fijo en los 10 días siguientes.

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10. Modelos oficiales de contrato

El SEPE pone a disposición los modelos oficiales de contrato de trabajo, que deben usarse para la comunicación de la contratación:

URL: https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo.html

Todos los contratos deben comunicarse al SEPE en los 10 días hábiles siguientes a su celebración. La comunicación se realiza a través de Contrat@:

URL: https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/comunica-contratacion.html

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11. Resumen rápido: tipos de contrato post-reforma

INDEFINIDOS (la norma):
  ├── Indefinido ordinario (tiempo completo o parcial)
  ├── Fijo-discontinuo (actividad estacional o contratas)
  └── Indefinido adscrito a obra (construcción)

TEMPORALES (la excepción — solo 2 causas):
  ├── Circunstancias de la producción (máx. 6 meses / 1 año por convenio)
  └── Sustitución (duración del derecho de reserva)

FORMATIVOS:
  ├── Formación en alternancia (trabajo + estudios, máx. 2 años)
  └── Obtención de práctica profesional (post-título, máx. 1 año)

OTROS:
  ├── A tiempo parcial (modalidad aplicable a cualquier tipo)
  └── Alta dirección (fuera del ET, regulación especial)

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Cuándo NO usar esta skill

• Si pregunta por prestación por desempleo (paro, subsidio, capitalización) → laboral-desempleo.
• Si pregunta por cómo leer una nómina o salario mínimo → laboral-nominas.
• Si pregunta por ERE o ERTE → laboral-ere-erte.
• Si pregunta por convenios colectivos o REGCON → laboral-convenios.
• Si pregunta por Inspección de Trabajo o denuncias laborales → laboral-inspeccion.
• Si pregunta por estadísticas de paro o empleo registrado → sepe.
• Si pregunta por cotizaciones a la Seguridad Social → seguridad-social.
• Si pregunta por obligaciones fiscales del autónomo → fiscalidad-autonomos.
• Si pregunta por el texto de una ley concreta → boe.